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mercredi 16 octobre 2013

Un management qui ne dit pas son nom.

Le management se définie comme le pilotage de l'action collective au sein d'une organisation. Il comprend l'ensemble des techniques (notamment de planification, d’organisation, de direction et de contrôle) mises en œuvre dans une organisation afin qu'elle atteigne ses objectifs.On sait aujourd'hui identifier un certain nombre de techniques de management pathogènes. Celles-ci sont rattachées à la violation de règles de droit connues, comme par exemple le détournement du droit d’organisation qui consiste à  modifier arbitrairement les conditions de travail ou les attributions essentielles du poste de travail.
Il est cependant difficile de trouver dans son expérience, dans son rapport à la hiérarchie, le tableau complet des techniques de management dit pathogène. Les témoignages en revanche nous renseignent sur les effets délétères de pratiques transverses, déstabilisantes pour les travailleurs, croyant bénéficier d'un pilotage participatif et démocratique.

Les espaces de paroles sont envisagés comme exutoires sans inscrire leur fonction dans la perspective d'une réflexion, d'une logique permettant de repenser l'organisation du travail.
Ces pratiques représentent donc la face visible d'un management qui avance masqué. Elles tendent à  rendre les personnes autonomes et responsables de leur travail, tout en intégrant par exemple, le modèle bien connu de l'évaluation individualisée des performances, qui génèrent on le sait, une concurrence entre services et salariés aboutissant au  chacun pour soi.

Cette dégradation du lien social ouvre parfois la voie à des conduites déloyales favorisant une division du collectif, allant jusqu'à l'isolement de certains salariés. Pour Christophe DEJOURS "la révolution dans l'ordre de la domination ainsi rendue possible tient en un mot : l’autocontrôle [...]transformer le travailleur en son propre contrôleur signe à mes yeux un changement de civilisation"
Ce changement, cette mutation culturelle dont le travailleur n'a pas toujours conscience, génère encore une fois, une révolution dans le rapport au travail,  puissant vecteur de la construction  identitaire. Les règles  sont faussées de fait, et les pistes sont brouillées générant de la confusion.
Il y a confusion dans l'esprit de certains salariés, quand la perception illusoire d'un mode de management de proximité, médiatisé par l'entretien individuel des performances, se confronte à la réalité des contraintes de travail, n'apportant au final que peu de satisfaction et engendrant culpabilité et érosion de l'estime de soi. Le raisonnement schématisé, pourrait être le suivant : "on m'écoute, on me donne des responsabilités, on me fait confiance et malgré cela je n'y arrive pas". Il est probable que les stratégies défensives élaborées face à un type de gestion bien repéré du style "autoritaire", soient moins faillibles que celles érigées  face à un management qui ne dit pas son nom et qui revêt les atours respectables de la coopération, l'écoute et dans lequel l'affect est fortement mobilisé.
Il est possible que certaines organisations de travail ne mesurent pas le retentissement de ce type de gestion de l'humain en terme de domination et d’aliénation, et par conséquent en terme de santé mentale des travailleurs. Elles appliqueraient les pratiques décrites en toute bienveillance et ne feraient que valider le vieil adage selon lequel l'enfer est pavé de bonnes intentions.

Source : site souffrance et travail ; Christophe DEJOURS, La panne, repenser le travail et changer la vie. Entretien avec Béatrice BOUNIOL. Bayard Editions.



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